Autorin: Ursula della Schiava-Winkler
Ein beziehungsorientierter Führungsstil, ausgerichtet auf Teamwork und Konsens, sowie eine gelingende Integration von Arbeits- und Familienrollen, führt „typisch weiblich“ zum Erfolg – für die Managerin selbst, aber auch ganz besonders für das Unternehmen.
Eine aktuelle Studie befragte 62 Frauen aus verschiedenen Kulturen, die zwei Dinge gemeinsam haben: Sie haben Familie und sie haben es in großen Unternehmen bis ganz nach oben geschafft. Die Autorinnen der Studie kamen nach Auswertung der Interviews zu dem Schluss: Diese Frauen machen so einiges anders – anders als andere Frauen und anders als die Männer!
Um trotz ihres Zeit und Kraft fordernden Top Level Management Jobs auch noch ein zufriedenstellendes Familienleben organisieren zu können, befleissigen sich diese außergewöhnlichen Frauen einer Stratgie der Integration von Arbeits- und Familienrollen statt sie bewusst getrennt zu halten, wie es ansonsten bei Führungskräften meist üblich ist.
So ist es für die Top Level Mütter ganz wesentlich, sich ihren begrenzten Vorrat an Zeit zwischen Arbeit und Familie besser nutzbar zu machen. Dies kann auf vielerlei Weise geschehen. Einerseits sind alle diese Frauen selbstverständlich höchst effiziente Multitasking-Expertinnen, anderseits haben sie auch den Mut zum Ungewöhnlichen. So nehmen sie ihre Kinder mit auf Business Trips und manchmal sogar überhaupt mit auf den Arbeitsplatz. Schreibtischarbeit erledigen sie oft von zu Hause und verlegen diese „Homeworking“-Zeiten dann meist auf den Abend, wenn die Kinder bereits zu Bett gebracht wurden. Arbeitsbezogene Essenseinladungen werden dementsprechend hingegen eher als Mittags- denn als Abendtermine organisiert.
Um ein optimales Zeitmanagement hinzubekommen, sind es die weiblichen Führungskräfte gewohnt, sich ganz klare Ziele und Prioritäten sowohl für ihr Arbeits- als auch für ihr Familienleben zu setzen, die ihr Verhalten vorgeben und sie keine Zeit mit Unwesentlichem verlieren lassen. Dazu gehört auch das Outsourcing von bestimmten Tätigkeiten an bezahlte Helfer, aber auch an Verwandte und Partner. Hierbei lautet eine goldene Regel: Alle Dinge, die nicht direktes Zeit-Verbringen mit der Familie beinhalten, also Tätigkeiten wie Einkaufen oder Putzen, werden „nach außen vergeben“. Und auch, wenn es diese Mütter aufgrund ihres Managementjobs nicht schaffen, ihre Kinder vollständig selbst zu betreuen, ist das kein Drama. Wichtig ist es ihnen aber auf jeden Fall, das Leben der Kinder gut genug zu organisieren, dass es ihnen an nichts fehlt. Abgesehen davon beteiligen sich an der Kinderbetreuung die Partner der Frauen mit großem Engagement und oft auch andere Verwandte, zu denen die Kinder eine gute Beziehung hergestellt haben. Die Mutter selbst is aber jedenfalls bei allen wichtigen Ereignissen im Leben der Kinder dabei, wozu Schul- oder Sportevents zählen, aber z.B. auch das tägliche gemeinsame Abendessen im Kreise der Familie. Ist die Executive-Mama aber trotzdem mal verhindert, so kompensiert sie ihre Abwesenheit zumindest durch häufiges und ausführliches Telefonieren mit den Kindern, oder lässt sich sogar die Hausaufgaben der Kinder per Fax oder Computer schicken und sendet sie dann verbessert zurück.
Wie bereits mehrmals angeklungen, ist bei dieser Lebensweise einer jedenfalls unerlässlich: Ein Partner, der mitmacht und unterstützt. Mit einem typischen „Macho-Mann“ kann eine Top Level Management Mutter da nichts anfangen. Ihr Partner muss hilfsbereit sein und gleichzeitig selbst seinen Mann stehen, muss selbstsicher und loyal sein und so seiner Frau auch eine emotionale Stütze bieten können. Die Partner müssen zudem gemeinsame Zielsetzungen haben und eine ausgeprägte Kommunikationskultur über das Ausverhandeln von Bedürfnissen und gegenseitigen Erwartungen. Außerdem ist die Einstellung beider Partner zum Thema „Mutterschaft“ hierbei ganz entscheidend: Weder die Frau selbst noch ihr Partner dürfen der Mutterrolle zu viel falschen Perfektionismus abverlangen. Superwoman existiert nun mal nicht, und falls es sie wirklich gäbe, wäre sie schon lange einem Burnout erlegen. Mit diesem Wissen hat weder die Frau selbst zu viele Schuldgefühle, „nicht genug da sein“ für ihre Familie, noch macht ihr Umfeld ihr deshalb Vorwürfe, eine „schlechte Mutter“ zu sein. Im Gegenteil, die Arbeit wird – ähnlich wie bei männlichen Führungskräften – eher als Verbündeter der Familie gesehen denn als Feind, sie bringt ihr schließlich Geld und Wohlstand.
Aber nicht nur im kreativen Organisieren und Integrieren ihres Familienlebens sind die Top Level Managerinnen etwas ganz Besonderes. Auch ihr Führungsstil ist anders, ist „transformational“, ist gut für das Unternehmen.
Ein weiteres entscheidendes Ergebnis der Studie über Executive Mütter ergab die Analyse ihres Führungsstils. Der kann nämlich durchgehend als partizipativ, demokratisch, kollaborativ, beziehungsorientiert, hilfsbereit, moralisch und wertschätzend beschrieben werden. Ein solches Führungsverhalten ist in der Literatur als „Transformationaler“ Führungsstil bekannt.
Transformationales Führen ist nicht macht- und wettbewerbsorientiert, sondern beinhaltet ein überzeugtes Commitment für die Förderung der MitarbeiterInnen, für das ausführliche Kommunizieren mit MitarbeiterInnen, dafür, diese immer zu informieren und kein Wissen aus Machtgründen zurückzuhalten. Andere zu motivieren und zu unterstützen, auf ihre Bedürfnisse einzugehen, ist dabei ebenfalls selbstverständlich. Transformationale Führungskräfte zeigen ihren MitarbeiterInnen außerdem stets die Verbindung zwischen ihrer Leistung und ihrer Kompensation auf, machen sie transparent. Einige der Top Level Managerinnen in der Studie sprachen in diesem Zusammenhang auch sehr treffend davon, „wie gute Grossmütter“ mit ihren MitarbeiterInnen umzugehen: Streng, wenn nötig, aber immer unterstützend.
Durchgehend zeigten die Frauen in der Studie sowohl ein hohes Verantwortungsbewusstsein als auch ein hohes Selbstwertgefühl – Voraussetzungen, die für transformationales Führen optimal sind. Weitere, allen Frauen gemeinsame Voraussetzungen waren eine gute Ausbildung, eigene Mütter die Selbstvertrauen gaben, das Vorhandensein positiver Role Models und hilfreicher Mentorinnen, hohe eigene Erwartungen sowohl an die Qualität von Arbeits- als auch von Familienleben, eine hohe Arbeitsmotivation und klare Zielsetzungen, sowohl für die Arbeit als auch für das eigene Leben.
Abgesehen davon zeichnete alle Managerinnen eine „Working hard & working smart“ – Einstellung aus: Sie waren nicht aufgrund einer Art immer schon vorhandenen Traums von der großen Karriere an die Spitze gekommen, und auch nicht, weil ihre Herkunft und die Beziehungen ihrer Familie es ihnen nahe gelegt hatten, sondern durch gute und effiziente Arbeit. Und dessen waren sie sich auch bewusst.
Schließlich passen sich die Top Level Mütter auch nicht an als typisch männlich bekannte Führungsstile und –konventionen an, sondern schaffen ihre eigenen Voraussetzungen für erfolgreiches Führen, die eben neben einem transformationalen Führungsstil auch eine kreative Integration von Arbeits- und Familienleben beinhalten. Und last but not least haben weibliche Top Führungskräfte mit Familie vielen ihrer männlichen Kollegen auch noch einen weiteren Erfolgsfaktor voraus: Sie schöpfen aus der gelungenen Integration von Arbeitserfolgen und einer glücklichen Familie, in denen sie als Mutter trotz allem die treibende Kraft sind, eine ganz besondere Motivation und Zufriedenheit mit ihrem Leben.
Aus all diesen Gründen zahlt es sich für Unternehmen aus, Frauen als Führungskräfte vermehrt zu fördern und auf ihre Bedürfnisse nach Integration von Arbeits- und Familienleben einzugehen. Denn tatsächlich: Einige Studien weisen sogar darauf hin, dass Frauen die besseren Führungskräfte sind. Für die USA haben Krishnan & Park 2005 mit der Analyse von 700 Unternehmen aus Fortune 1000 nachgewiesen, dass die Unternehmenskennzahlen umso positiver ausfallen, desto mehr Frauen im Top-Management des jeweiligen Unternehmens beheimatet sind. Zu den gleichen Ergebnissen kamen die Unternehmensberatung McKinsey für Deutschland und eine Studie der London School of Economics für England.
Und eines ist sicher: Wenn Unternehmen Frauen mehr fördern, ihnen Unterstützung dabei geben, sich zu entwickeln, das transformationale Führen und die Verhaltensweisen, die es bedarf, um Familien- und Arbeitsrollen erfolgreich zu integrieren, gezielt zu erlernen, dann wird der Arbeitgeber genauso davon profitieren wie die (Neo-)Managerin.
Literatur: Women at the Top: Powerful Leaders Define Success as Work -Family in a Culture of Gender. Fanny M. Cheung, Diane F. Halpern, April 2010, American Psychologist
http://www.medianet.at/career/article/die-zahl-der-chefinnen-schwindet
http://www.wiwo.de/management-erfolg/warum-weibliche-fuehrungskräfte-den-firmenwert-steigern
http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,druck-706650,00.html
PRESSEMITTEILUNG - Wien, 28.2. 2011
Women Power Business
Schulterschluss der großen Frauen-Netzwerke in Österreich
Weibliche Wirtschaftsmacht unterstützt frauenfördernde Unternehmen
PRESSEMITTEILUNG - Wien, 28.2. 2011 Women Power Business Näheres auch unter www.socialskills4you.com
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